Прием на работу, рабочее время

Под отстранением от работы понимается мотивированный отказ от предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором на период времени до устранения обстоятельств, явившихся в соответствии с законом основанием для недопущения к работе. Основные случаи отстранения работника от работы приведены в статье 76 Трудового кодекса.

Работой в ночное время считается работа с 22 до 6 часов. Смена у сотрудников, которые трудятся в ночное время, сокращается на час (ч. вторая ст. 96 ТК РФ). Однако есть случаи, когда продолжительность ночной смены не сокращается (она равна дневной). Это возможно, если:

Гибкий (скользящий) график можно установить любому сотруднику по его просьбе или с его согласия. Работа в этом режиме означает, что начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон трудового договора (ст. 102 ТК РФ). Работа в режиме гибкого графика не влияет на оплату труда сотрудника, не отражается на предоставлении ему льгот и исчислении трудового стажа. Рекомендации по применению гибкого рабочего времени утверждены постановлением Госкомтруда СССР и Секретариатом ВЦСПС от 30 мая 1985 г.

Аннулирование трудового договора – это признание его незаключенным (ч. четвертая ст. 61 ТК РФ). Аннулирование не является увольнением сотрудника. Работодатель имеет право аннулировать договор, если сотрудник, с которым он был заключен, так и не приступил к работе. Начать работу сотрудник обязан в день, определенный трудовым договором. Если в договоре не указана конкретная дата начала работы, то сотрудник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей на следующий день после вступления договора в силу.

Процедура аннулирования трудового договора в законе четко не прописана, но по этому вопросу есть сложившаяся практика. Сначала необходимо зафиксировать факт невыхода сотрудника на работу соответствующим актом, который составляется в первый же день невыхода. Он оформляется по общим для всех актов правилам в присутствии двух или более свидетелей. Наряду с актом непосредственный руководитель сотрудника может написать руководителю организации докладную записку.

Испытание можно установить только по соглашению сторон (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытательном сроке обязательно включайте в текст трудового договора. Если сотрудник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. вторая ст. 67 ТК РФ), то условие об испытании можно включить в будущий договор только в том случае, если оно было оформлено письменно до начала работы.

Прежде всего, в течение испытательного срока нужно постоянно собирать доказательства неудовлетворительной работы сотрудника. Это могут быть докладные записки, жалобы клиентов и коллег, акты о том, что новичок не выполняет норм выработки, технические задания и письменные отчеты сотрудника о выполнении заданий. К числу доказательств можно также отнести документальное оформление дисциплинарного проступка.

Если будущая работа сотрудника связана с обслуживанием материальных ценностей (денег, товаров), с ним при приеме на работу можно заключить договор о полной материальной ответственности.

Полная коллективная (бригадная) материальная ответственность необходима в тех случаях, когда сложно разграничить ответственность сотрудников за сохранность материальных ценностей (ст. 245 ТК РФ) и заключить с каждым договор об индивидуальной материальной ответственности. Например, коллективная ответственность часто устанавливается для кладовщиков, грузчиков, продавцов. Нередко ее вводят фирмы, которые занимаются ремонтом бытовой техники, оказывают услуги прачечных, химчисток, осуществляют перевозку и доставку грузов.